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行业新闻
人事和劳动保障部门予以协助;子女入学
2018-06-10

  青年是祖国的前途、民族的希望、创新的未来,青年一代有理想、有本领、有担当,科技就有前途,创新就有希望。我们要留住优秀的青年人才,必须创新体制机制,通过完善政策制度提高对人才的吸引力和凝聚力。

  (一)建立健全人才工作协调机制。市人才工作领导小组是全市高层次人才引进工作的组织领导机构。市委组织部牵头负责,市人事、财政、科技等部门按照工作职能各司其职、密切配合。

  二是劳动力结构性变化。《中国劳动力供给现状调查报告》显示,从2013年开始,中国劳动力供给开始绝对地减少,而劳动力的新增需求依然稳定在每年1000万以上,中国未来的就业问题不是需求不足而是供给不足,劳动力短缺问题和用工成本的不断上升基本上已成为一个不可逆转的趋势。

  人瑞集团作为中国灵活用工的倡导者,领先的人力资源服务外包供应商,拥有招聘项目管理系统、外包管理系统、独立招聘平台、财务管理系统四大支持平台,一年投入的研发费用约2000万,且连续投了5年时间。在人员招聘、人事服务、专业服务、用工风险管控等核心需求上有独特服务优势。

  (九)实行高层次人才休假体检制度。根据我市实际,逐年提高专家和优秀人才休假体检标准。凡引进的高层次人才,定期安排休假、体检,切实保障身心健康。

  三是完善市场管理。一方面要着力培育、扶持具有国际竞争力的人才中介机构,另一方面要切实解决一些人才中介机构趋利性过度、短期行为多等问题,促进人才市场的健康发展。

  (二)国家有突出贡献的中青年专家,国家重点学科、重点实验室、工程技术中心、企业技术中心的学术技术带头人,享受国务院政府特殊津贴人员;

  纳税级次在区级的企业引进高层次人才,申请生活补贴、安家补贴获得财政资助部分,由市、区财政各承担50%。

  为加快实施“人才强市”战略,建设一支高层次创业创新人才队伍,适应建设创新型城市的需要,推动我市经济社会又好又快发展,根据国家和省有关规定,结合实际,制定本办法。

  二是要完善市场体系。各地建立的人才市场,人才供需信息管理系统不完善,对人才市场信息的加工、处理、传递与交流尚未达到网络化、信息化,难以提供高效、全面、准确的信息服务。应在切实解决这些问题的基础上,建立全国性的人才市场体系。

  (三)建立健全合同管理制度。凡引进的高层次人才须与用人单位签订合同,明确服务方式、服务期限、工作职责、工资待遇和违约责任等。

  2018年5月28日习总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上指出我们要牢固确立人才引领发展的战略地位,全面聚集人才,着力夯实创新发展人才基础。目前我国人才发展体制机制还不完善,激发人才创新创造活力的激励机制还不健全,顶尖人才和团队比较缺乏。各级党委和政府要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方,放手使用优秀青年人才,为青年人才成才铺路搭桥,让他们成为有思想、有情怀、有责任、有担当的社会主义建设者和接班人。

  五是建立公平合理的激励机制,树立竞争意识,实行差别激励的原则。在选人用人上实行能者授权,功者受禄,不论资排辈,实行能者上,庸者下,公平竞争,优胜劣汰。努力形成广纳群贤、人尽其才的用人机制,逐步打破身份和资历界限,建立能上能下、充满活力的灵活用人机制。

  (五)建立和完善向优秀人才倾斜的分配机制。对引进的高层次人才,其管理、技术、资金、项目和科技成果作为生产要素可参与分配。鼓励实行年薪制、协议工资制、项目承包、技术入股等多种分配形式。高层次人才的职务科技成果已转化取得经济效益的,用人单位应按国家有关规定给予个人奖励。高层次人才来我市从事技术转让、技术开发和与之相关的技术咨询、技术服务所获得收入,经有关部门认定,免征营业税和部分企业所得税。

  目前,中国的灵活用工人员比例仅1%,而在日本该比例已经达到40%。虽然中国企业对灵活用工的认识还处于迷茫阶段,但中国灵活用工市场却潜力巨大,其中离不开两个关键因素。

  按照“双向选择、来去自由、不求所有、但求所用、不求所在、但求所为”的方针,除正式调动外,可采取签约聘用、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业,或与国内外高校、科研院所、医疗机构合作设立技术中心、研究所和实验室等柔性流动方式,引进高层次人才到我市工作,确保人才引得准、引得进、用得好、出成效。

  这样的时代背景催生了新的用工模式——灵活用工。据了解,灵活用工是指在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下,企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规,通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种用工方式,帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。

  (七)引进到我市(含县)的高层次人才的配偶、子女及父母可根据本人意愿,将户口迁入市区。引进人才要求为配偶安排工作的,原则上在用人单位系统内就业,人事和劳动保障部门予以协助;子女入学,由教育部门优先安排到重点中学或市区小学。

  人瑞集团创始人、CEO张建国表示:“灵活用工最根本的理念其实就是对人才‘从为我所有到为我所用’的观念变革。如今是柔性管理的时代,对人力资源管理来说,职能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性才是核心所在。在这一点上,把人力资源专业服务作为一个产品来设计的人力资源服务公司会比企业级HR部门做得更专业。”

  首都经贸大学劳动经济学院院长冯喜良认为,人力资源服务外包是灵活用工趋势下企业的最优选择,不但可以解决企业人才招聘难、管理难、业务波峰波谷用工需求多变等痛点,同时还有效规避了企业的用工风险,降低综合用工成本。

  六是建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,引导人才向第三产业流动,提高第三产业的人才比重;引导大城市人才向中小城市流动,逐步解决大城市人才积压、浪费和中小城市人才缺乏的矛盾;引导人才向西部地区流动,实现东、中、西部地区人才的合理分布。不断完善创新薪酬福利制度人才引进战略、管理提升战略、薪酬福利战略。建立梯队选拔的人才培育机制、公平科学的绩效评价机制、分门别类的系统培训机制、合理丰富的分配福利机制,不论资排辈,完善技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系,给每个有能力的人创造充分的发展空间。

  四是要改进高等院校人才培养的方法,国家教育主管部门和高等院校要搞好市场需求调查,及时根据市场需求信息来制定和调整人才培养计划,“以需定产”。要将以传授知识为主改为以培养能力为主,着力培养学生的学习能力、分析解决问题的能力、创造性思维的能力和动手的能力,切实改变“高分低能”现象,同时应注意培养学生树立正确的人生观和价值观。突出领军人才的培养,突出青年人才的培养,突出人才创新能力的培养,力求实现人才培养的社会化,人才配置的市场化,人才队伍的高能化,人才结构的合理化,人才标准的国际化。

  一是经济结构性变化。GDP高增长速度向中速增长转变,增速7%以下会是一个比较长期的状态。企业在这种新的经济形态下要求生存求发展,必须要提高生产效率和专业服务价值来获取利润。

  一是完善相关政策,中国人才市场虽然发展很快,但依然存在着一些不合理的地方,如公开的“户口、学历、年龄、性别”四大歧视充斥人才市场。解决这些问题,要从完善人才政策入手,取消那些与市场经济不相适应的规定。由于受传统的身份制度、档案制度、户籍制度、住房制度、保险福利制度的制约,中国人才流动的风险和成本比较高,在人才配置上,仍存在着“学非所用,用非所长”、“人不得其事,事不得其人”的现象,造成了人才资源的浪费。我们要不断深化人事制度改革,加大人力资源开发力度,迅速提高人才资源配置的市场化程度,建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流,要创造拴心留人的人才环境,建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制,主动吸纳、及时重用的人才引进机制,目标明确、综合激励的人才培养机制,公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制,绩效优先、体现价值的人才分配机制,功能齐全、技术先进的人才市场服务体制,确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制,从而达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。

  (二)凡引进的高层次人才,与用人单位签订5年以上期限聘用合同的,可享受安家补贴。标准为:两院院士60万元;国家有突出贡献的中青年专家,国家重点学科、重点实验室、工程技术中心、企业技术中心的学术技术带头人30万元;享受国务院政府特殊津贴人员15万元;部省级有突出贡献的中青年专家,省级重点学科、重点实验室、工程技术中心的学术技术带头人、具有博士学位或正高级职称的人才10万元。其中:两院院士每年在用人单位工作时间不少于3个月,其他人才不少于7个月。在财政拨款单位工作的,安家补贴由同级财政负担。在其他单位工作的,由用人单位负担,确有困难的可从同级财政专项资金中按其补贴金额的10-50%申请资助。财政负担的安家补贴由同级财政分3年支付。

  人瑞集团在论坛当天同时发布了国内第一本灵活用工专著《灵活用工——人才为我所有到为我所用》,该书由人瑞集团创始人、CEO张建国与首都经贸大学劳动经济学院院长冯喜良教授等合著,旨在梳理人灵活用工的理论结构,解读灵活用工的内涵以及方法论。